वालेन्द्र शाह नेतृत्वको सरकारले १३ चैत २०८२ मा ल्याएको शासकीय सुधारसम्बन्धी सय कार्यसूचीमा ‘महिला’ शब्द एउटा मात्रै परेको छ। कार्यसूचीको बुँदा ९७ मा ‘महिलाहरूको सुरक्षित आवागमन सुनिश्चित गर्न सातै प्रदेशमा निःशुल्क ब्लु बस सेवा सय दिनभित्र सञ्चालन गर्ने’ भनिएको छ। यो कार्य पनि लैंगिक सबलीकरणको झिनो अंश त हो, यद्यपि सरकारले शासकीय सुधारको कुरा गरिरहँदा लैंगिक सबलीकरणका लागि अझ विशेष कार्यक्रम कार्यसूचीमा समेटिनुपर्थ्यो भन्ने लागिरहन्छ। यो आलेख यसै विषयले मनमा उठेको चासोसँगै जोडिँदै लैंगिक सबलीकरण र सकारात्मक विभेदमा केन्द्रित छ।

लैंगिक सबलीकरण भनेको महिला र पुरुषबीचको समानता र न्याय सुनिश्चित गर्ने प्रक्रिया हो। यो प्रक्रिया समाजमा व्याप्त लैंगिक भेदभाव र असमानतालाई कम गर्दै महिलालाई सशक्त बनाउने रणनीति हो। महिलाको शिक्षा, स्वास्थ्य, आर्थिक अवसर, राजनीतिक प्रतिनिधित्वका पक्षबाट काम गरी महिलालाई सबल बनाउने नीति यसमा हुन्छ। यसमा लैंगिक भेदभाव र हिंसाविरुद्ध सचेततापूर्वक काम गर्ने तरिका हुन्छ।

सकारात्मक विभेदले समाजमा समानता प्राप्त गर्न विशेष संरक्षण, आरक्षण, कोटा, प्रोत्साहन कार्यक्रम र संरचनागत सुधार जस्ता उपाय अवलम्बन गर्छ। यस्तो उपायबाट इतिहासदेखि संरचनात्मक विभेदमा परेका कमजोर समूहलाई वास्तविक प्रतिस्पर्धामा उभ्याउने आधार तयार हुन्छ।

संसारमा सबैभन्दा पहिले सकारात्मक विभेदको सुरुआत संयुक्त राज्य अमेरिकाबाट भएको मानिन्छ। सन् १९६० को दशकमा जोन एफ केनेडी र पछि लिन्डन बी जोन्सनको कार्यकालमा यस्तो कार्यक्रम लागु भएको थियो। मूलतः जातीय भेदभाव (विशेष गरी अश्वेत समुदायमाथि) हटाउन नीतिगत रूपमा यो नियम लागु गरियो। यसका साथै सरकारी रोजगारी, शिक्षा आदि क्षेत्रमा अल्पसंख्यक समूहलाई प्राथमिकता दिन सुरु भयो। अहिले विश्वमा सकारात्मक विभेद कुनै एक देशमा मात्र सीमित छैन। करिब ५० भन्दा बढी देशमा कुनै न कुनै रूपमा यस्तो अवस्था लागु भएको छ। देशअनुसार यसको स्वरूप फरक देखिन्छ।

तस्बिर स्रोत : नेपाल फोटो लाइब्रेरी

भारतमा जातीय आरक्षण प्रणाली (एससी, एसटी, ओबीसी) लागु गरिएको छ भने नेपालको संविधानमार्फत समावेशी व्यवस्था लागु गरिएको छ। दक्षिण अफ्रिकामा रंगभेदपछि त्यसका विरुद्ध सुधारको नीति बनेको हो। रंगभेद जस्तो सामाजिक पृथक्ताको कुपरम्पराले मानिसमा विभेद बढायो। यसका विरुद्ध लड्ने क्रममा नेल्सन मन्डेला २७ वर्ष जेल बसे। आज रंगभेदका विरुद्ध नियम बनेका छन्। ब्राजिलमा विश्वविद्यालयमा कोटा प्रणाली लागु गरिएको छ।

हाम्रो संविधानले सामाजिक न्याय र समानताका लागि सकारात्मक विभेदलाई संस्थागत गरेको छ। यसले लैंगिक सबलीकरणमा महत्त्वपूर्ण योगदान पुर्‍याएको छ।

लैंगिक सबलीकरणले महिलालाई निर्णय लिन सक्षम बनानाउँछ अनि समाजका अनेकौँ स्रोतमा पहुँच दिन्छ। हिंसा र भेदभावबाट सुरक्षा प्रदान गर्न तथा सार्वजनिक र निजी दुवै क्षेत्रमा सम्पूर्ण अधिकार सुनिश्चित गर्ने प्रक्रिया लैंगिक सबलीकरण हो। नेपाल जस्तो पितृसत्तात्मक समाजमा लैंगिक सबलीकरणविना समतामूलक विकास सम्भव छैन।

बेलाबेला आरक्षणले योग्यताको अवमूल्यन गर्‍यो भन्ने बहस उठिरहन्छ, तर संरचनागत असमानता रहँदारहँदै समाजमा समान प्रतिस्पर्धा सम्भव हुँदैन भन्ने तर्क पनि बलियो गरी अगाडि आउँछ। लाभको असमान वितरण अर्को समस्या हो।

शिक्षा मन्त्रालयको २०८०/८१ को वार्षिक प्रतिवेदनले माध्यमिक तहमा पुग्दा बालिकाले विद्यालय छोड्ने दर १२ प्रतिशतभन्दा बढी रहेको देखाउँछ। सांस्कृतिक तथा घरेलु जिम्मेवारीका कारण ग्रामीण तहका बालिकाले अध्ययनमा निरन्तरता दिन पाउँदैनन्। श्रमशक्ति सर्वेक्षण (सन् २०२३) का अनुसार महिलाको श्रम सहभागिता ५३ प्रतिशत भए पनि ७० प्रतिशतभन्दा बढी महिला अनौपचारिक र अवैतनिक काममा संलग्न छन्। यो आर्थिक निर्भरताले पुरुषप्रधान सामाजिक संरचनालाई अझ बलियो बनाइरहन्छ।

नेपालमा २०६४ सालको संविधानसभादेखि नै महिलाको प्रतिनिधित्व बढेको हो। यसपछि २०७९ सालको स्थानीय तह निर्वाचनमा ५० प्रतिशतभन्दा बढी महिला प्रतिनिधि निर्वाचित भए, अझ उपमेयर तथा उपाध्यक्षमा ९० प्रतिशतभन्दा बढी महिला मनोनीत भए। यसले ग्रामीण क्षेत्रमा स्थानीय नेतृत्वमा महिलाको भूमिकालाई राम्रोसँग विस्तार गरेको छ। यसले राजनीतिक सबलीकरणमा क्रान्तिकारी परिवर्तन ल्याएको छ। स्थानीय तहमा महिला नेतृत्वमा पुगेपछि लैंगिक हिंसा नियन्त्रण, स्वास्थ्य र शिक्षा बजेट, सडक र खानेपानी जस्ता सेवामा महत्त्वपूर्ण सुधार आएको छ।

हालै सम्पन्न २०८२ सालको प्रतिनिधिसभाको चुनावबाट ३४ प्रतिशत महिला सांसद चुनिएका छन्। प्रत्यक्षतर्फबाट १४ जना मात्र महिला उम्मेदवार विजयी भए पनि समानुपातिक प्रणालीबाट संघीय संसद्को ३३ प्रतिशत महिला अनिवार्य हुनुपर्ने व्यवस्थाअनुसार प्रतिनिधिसभामा महिला सांसदको उपस्थिति ३४ प्रतिशत पुगेको देखिन्छ।

प्रशासनिक सेवामा विविधता

लोकसेवाको आरक्षणले महिला, दलित, जनजाति, मधेसी, मुस्लिम समुदायका व्यक्तिको प्रवेशमा गुणात्मक वृद्धि गराएको छ। केन्द्रीय तथ्यांक विभागका अनुसार २०६० को दशकको प्रारम्भमा सरकारी सेवामा महिलाको सहभागिता १० प्रतिशतभन्दा कम थियो, तर आरक्षणपछि यो २३–२५ प्रतिशतसम्म पुगेको देखिन्छ। पछिल्लो समय राज्यको नीति निर्माण तहमा महिलाको संख्या उल्लेखनीय रूपले बढ्न थालेको छ। हालै नौ जिल्लामा महिलाले प्रमुख जिल्ला अधिकारीको जिम्मेवारी पाएका छन्।

सामान्यतः आरक्षण सुविधा एक पटक लिइसकेपछि पटक पटक एउटै व्यक्तिले पाइरहनु हुँदैन। नियुक्ति वा बढुवामा एक पटक परेपछि फेरि फेरि त्यही व्यक्तिलाई सुविधा दिइरहनु उचित हुँदैन। नयाँ व्यक्तिले यस्तो अवसर पाउनुपर्छ। त्यति मात्र होइन, परिवारमा बाबु वा आमाले सुविधा पाएपछि सन्तानले पनि यही सुविधा पाइरहने हो भने नयाँ ठाउँमा यो अवसर पुग्दैन।

तथ्यांक हेर्दा २०७९ सालसम्म निजामती सेवामा रहेका कुल ८९ हजार ७०५ कर्मचारीमध्ये ६६ हजार ३१ जना पुरुष र २३ हजार ६७४ महिला देखिन्छन्। महिलाको संख्या बढाउन निजामती सेवा ऐन संशोधन गरेर लोकसेवामा आरक्षणको व्यवस्था गरिएपछि महिलाको संख्या बढेको हो। लैंगिक सबलीकरणका लागि सरकारले शिक्षामा पहुँच विस्तार, आर्थिक सहायता र सामाजिक सांस्कृतिक परिवर्तनसम्बन्धी कार्यक्रम ल्याउन सक्नुपर्छ।

सकारात्मक विभेदका चुनौती

सकारात्मक विभेदका अनेक चुनौती छन्। यसले ‘मेरिट’ बारे बहस सिर्जना गरेको छ। बेलाबेला आरक्षणले योग्यताको अवमूल्यन गर्‍यो भन्ने बहस उठिरहन्छ, तर संरचनागत असमानता रहँदारहँदै समाजमा समान प्रतिस्पर्धा सम्भव हुँदैन भन्ने तर्क पनि बलियो गरी अगाडि आउँछ। लाभको असमान वितरण अर्को समस्या हो।

सहरका शिक्षित, मध्यमवर्गीय र जातव्यवस्थाअनुसार माथिल्लो श्रेणीमा पर्ने महिलाले अवसर बढी प्राप्त गरेको समेत देखिन्छ। सबै वर्ग, जात तथा क्षेत्रका महिलाले समान अवसर प्राप्त गर्ने वातावरण सिर्जना हुन सकेको छैन। यसैगरी, कानुन कार्यान्वयनमा कमजोरीका कारण पनि लक्षित वर्गसम्म यो विषय पुगेको हुँदैन। नेपालमा लैंगिक सबलीकरणका लागि कानुन राम्रो भए पनि संस्थागत क्षमता, राजनीतिक हस्तक्षेप, पारदर्शिताको कमी आदि कारणले कहिलेकाहीँ प्रभावकारितामा बाधा पुग्ने गरेको देखिन्छ। अस्थायी उपाय स्थायी बन्ने जोखिम पनि यसको अर्को चुनौती हो। सकारात्मक विभेद दीर्घकालीन समाधान होइन। यसले अन्ततः क्षमताको निर्माण, सांस्कृतिक परिवर्तन र समान अवसरको संरचनातर्फ लैजानुपर्छ।

नेपालको प्रशासनिक (निजामती) क्षेत्रमा आरक्षण प्रणाली मुख्यतः समावेशी प्रतिनिधित्व बढाउन लागु गरिएको हो। हाम्रो संविधान र निजामती सेवा ऐनले महिला, दलित, जनजाति, मधेसी, थारू, पिछडिएको क्षेत्र आदि समूहका लागि कोटा सुनिश्चित गरेको भए पनि व्यवहारमा समस्या देखिन्छन्। आरक्षण कोटामा पहुँच भएका जातजाति तथा समुदायको हस्तक्षेप यसको एउटा मुख्य चुनौती हो। आरक्षणको लाभ प्रायः त्यही समुदायभित्रका पहुँच भएका वा शिक्षित व्यक्तिले लिएको देखिन्छ। नेपालको राजनीतिक वृत्तमा समानुपातिक कोटामा नेताका पत्नी र आफन्त परिरहनुले यसको पुष्टि गर्छ। अत्यन्तै सीमान्तीकृत व्यक्ति (जस्तै– दुर्गम क्षेत्रका दलित वा जनजाति) अझै बाहिरै छन्। यसले समान अवसरको लक्ष्य कमजोर बनाएको छ।

कार्यालयतर्फ जाँदै गरेका निजामती कर्मचारी। तस्बिर स्रोत : नेपाल फोटो लाइब्रेरी

२०६४ सालदेखि समावेशी पदपूर्ति व्यवस्था कायम भएको छ। समावेशी व्यवस्थाअनुसार २६ हजारभन्दा बढीले लाभ लिएका छन्। निजामती सेवा ऐन, २०४९ मा संशोधन गरेपछि २०६४ सालदेखि समावेशी व्यवस्था कार्यान्वयन गरिएको हो। सामान्यतः आरक्षण सुविधा एक पटक लिइसकेपछि पटक पटक एउटै व्यक्तिले पाइरहनु हुँदैन। नियुक्ति वा बढुवामा एक पटक परेपछि फेरि फेरि त्यही व्यक्तिलाई सुविधा दिइरहनु उचित हुँदैन। नयाँ व्यक्तिले यस्तो अवसर पाउनुपर्छ। त्यति मात्र होइन, परिवारमा बाबु वा आमाले सुविधा पाएपछि सन्तानले पनि यही सुविधा पाइरहने हो भने नयाँ ठाउँमा यो अवसर पुग्दैन।

खुला प्रतिस्पर्धा कमजोर बनाउने बहसले पनि आरक्षण कोटामा केही अप्ठेरो परिदिन्छ। कम अंक ल्याउनेलाई समेत आरक्षण कोटाबाट प्रवेश गराउने विषयले विवाद जन्माउँछ। क्षमता विकासको अभावले पनि आरक्षणलाई कमजोर बनाएको हुन्छ। आरक्षणबाट प्रवेशपछि विभिन्न प्रकारका तालिम आवश्यक छ। तालिमको अभावमा कार्यक्षमता र प्रदर्शनमा अन्तर देखिन सक्छ, जुन पछि आलोचनाको कारण बन्छ। यसले पदोन्नतिमा पनि असन्तुलन देखाउँछ। प्रवेशमा मात्र होइन, पदोन्नतिमा पनि आरक्षणको प्रभाव पर्ने विषयमा विवाद देखिन्छ। कहिलेकाहीँ वरिष्ठता र क्षमताभन्दा कोटालाई प्राथमिकता दिएको आरोप लाग्ने गरेको छ।

प्रशासनिक संरचनामा सीमित प्रभाव परेको देखिन्छ। माथिल्लो तहमा अझै पुरुष र पुरानै समूहको वर्चस्व छ। आरक्षणबाट आएका कर्मचारी प्रायः तल्लो वा मध्यम तहमा सीमित छन्। सकारात्मक विभेदको व्यवस्था कानुनी रूपमा बलियो भए पनि यसका नियम-कानुन र कार्यान्वयन दुवै पक्षमा केही स्पष्ट कमजोरी देखिन्छन्। मुख्य आधार नेपालको संविधान, २०७२ र निजामती सेवा ऐन हुन्, तर व्यवहारमा समस्या देखिन्छन्।

राजनीतिक हस्तक्षेपका कारण नियुक्ति वा सिफारिस प्रक्रियामा दलगत प्रभाव छ। आरक्षण कोटा पनि ‘भागबन्डा’ जस्तो प्रयोग हुने गरेको छ। यसले दक्षता र समावेशिता दुवैलाई कमजोर बनाउँछ।

कानुनको कार्यान्वयन र अन्य केही कमजोरीले वास्तविक रूपमा पछाडि परेका महिलाले लाभ पाउन सकेको देखिन्न। मुख्य रूपमा लक्षित समूहभित्रको असमानता समेट्न नसकेको देखिन्छ। स्पष्ट मापदण्डको अभावका कारण पछाडि पारिएका महिलाले अवसर पाएका हुन्नन्। ‘पिछडिएको’ को परिभाषा धेरै व्यापक र अस्पष्ट छ। कुन स्तरसम्म आर्थिक तथा शैक्षिक रूपमा कमजोर हुनुपर्ने भन्ने स्पष्ट छैन। जसले गर्दा आरक्षण वास्तविक आवश्यकता भएका व्यक्तिमा केन्द्रित हुँदैन। समयसीमा र मूल्यांकनको अभावका कारण पनि सकारात्मक विभेद कहिलेसम्म आवश्यक हो भन्ने स्पष्ट छैन र यसको प्रभाव कति भयो भन्ने पनि छैन। त्यसैले कानुनले स्पष्ट रूपमा समयसीमा ‘रिभ्यु’ गर्ने व्यवस्था गर्नुपर्छ।

लोकसेवा आयोगले लिने विभिन्न परीक्षाअन्तर्गतको आरक्षण कोटा (समावेशी पदपूर्ति व्यवस्था)मा चरम दुरुपयोग हुने गरेको पाइएको छ। हरेक १०/१० वर्षमा आरक्षण कोटाको पुनरवलोकन गरिनुपर्नेमा १८ वर्षसम्म पनि हुन सकेको छैन। यसबाट आरक्षण कोटा प्रभावकारी हुन नसकेको र केही आरक्षित कोटामा पदपूर्ति गर्न नसक्ने अवस्था आएको आयोगकै अधिकारी बताउँछन्। आरक्षण कोटामा पुनरवलोकन नहुँदा टाठाबाठा, सम्पन्न र सहरिया समुदाय मात्र हाबी भएका छन् भने आरक्षण कोटालाई लक्षित वर्गसम्म पुर्‍याउन सकिएको छैन।

सर्वोच्च अदालतका दुई वटा फैसलामा आरक्षण कोटामा पुनरवलोकन गरी नेपालको संविधान, २०७२ मा तोकिएको आरक्षण समूहलाई सम्बोधन गर्न सरकारका नाममा आदेश भएको छ। पुस २०७७ र माघ २०७९ मा सर्वोच्च अदालतले सरकारलाई यस्तो आदेश दिएको थियो, तर सरकारले १७ वर्ष पूरा हुन लाग्दा पनि आरक्षण कोटामा पुनरवलोकन गरेको छैन।

यसैगरी, लोकसेवा आयोगले हरेक वर्ष राष्ट्रपतिलाई बुझाउने वार्षिक प्रतिवेदनमा सरकारले आरक्षण कोटामा पुनरवलोकन गर्नुपर्ने सुझाव दिए पनि त्यस्तो हुन सकेको छैन। आरक्षण कोटामा पुनरवलोकन गर्ने काम संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयको भएको र सो मन्त्रालय पनि जिम्मेवार भएर समयमा अगाडि नबढेको देखिन्छ।

कार्यान्वयनको कमजोरी

सकारात्मक विभेद र आरक्षणका विषयमा कार्यान्वयन पक्षमा कमजोरी छन्। यसमा सहभागीका प्रमाणपत्र जाँच गर्ने प्रणाली कमजोर छ। जातीय र अन्य समुदायले प्रमाणपत्र सजिलै प्राप्त गर्न सक्ने कारणले गलत प्रमाणपत्र प्रयोगका मुद्दा बेलाबेला देखिन्छन्। आरक्षण कोटा पाउन विवादास्पद जातीय पहिचान प्रस्तुत गरिएको विवाद सुनिन्छ। यसैगरी, पारदर्शिता अभावका कारण पनि यस विषयमा समस्या आइरहेको हुन्छ। समानुपातिक सूची वा भर्ना प्रक्रियामा स्पष्ट मापदण्ड सार्वजनिक नहुने र चिनजानका आधारमा सिफारिस हुने खतरा रहेको छ। यसले गर्दा विश्वसनीयता घटाएको छ।

समानता प्राप्त गर्न बराबरी व्यवहार मात्र होइन, न्यायोचित असमान व्यवहार आवश्यक हुन्छ, यही नै सकारात्मक विभेदको सार हो।

राजनीतिक हस्तक्षेपका कारण नियुक्ति वा सिफारिस प्रक्रियामा दलगत प्रभाव छ। आरक्षण कोटा पनि ‘भागबन्डा’ जस्तो प्रयोग हुने गरेको छ। यसले दक्षता र समावेशिता दुवैलाई कमजोर बनाउँछ। निगरानी र उत्तरदायित्व कमजोर छ। आरक्षण दुरुपयोग भए पनि छानबिन ढिलो हुने, कारबाही कम हुने स्थिति छ। क्षमता विकासमा ध्यान नदिइने कारण आरक्षण कमजोर देखिन्छ। देशमा हरेक शीर्ष तहमा महिला र आरक्षित समूहको प्रतिनिधित्वको कमी छ। आरक्षण भए पनि उच्च प्रशासनिक क्षेत्रका निर्णय तहमा महिला, दलित, जनजाति अझै न्यून छन्। महिलामा पनि समाजमा प्रभुत्व भएको वर्ग नै आए भन्ने आवाज उठिरहेका छन्। यस सम्बन्धमा कुन समूहले कति फाइदा पायो भन्ने विश्वसनीय तथ्यांकको समेत अभाव छ।

सकारात्मक विभेदको नीति आवश्यक र ऐतिहासिक रूपमा उचित छ, तर कानुनी संरचना अझै परिष्कृत हुन बाँकी छ। कार्यान्वयन कमजोर र असमान छ। सुधारका लागि मुख्य उपाय भनेको कमजोर समूहमा फोकस, कडा प्रमाणीकरण प्रणाली, नियमित समीक्षा, पारदर्शी प्रक्रिया र दक्षता अभिवृद्धि हुनुपर्छ।

सुधारको बाटो

सुदृढ अनुगमन प्रणाली लागु गर्न सकियो भने सकारात्मक विभेदमा अझ बढी सुधार हुन्छ। आरक्षण र विशेष कार्यक्रमको प्रभाव मापन गर्न तथ्यांकमा आधारित मूल्यांकन आवश्यक छ। पहुँचमा भएकाका आफन्तलाई आरक्षण कोटामा राख्ने प्रवृत्ति हटाउन अनुगमन प्रणाली बलियो हुनुपर्छ। यसैगरी, वञ्चित महिलाका लागि लक्षित कार्यक्रम विस्तार गर्नुपर्छ। विशेषगरी ग्रामीण, दलित, मुस्लिम महिलाका लागि विशेष पहुँच कार्यक्रम सुदृढ हुन आवश्यक छ।

नेतृत्व विकास र क्षमता अभिवृद्धि गर्न महिलालाई राजनीतिमा प्रवेशसँगै नीति निर्माण, बजेट विश्लेषण, कानुनी संरचना आदि बुझाउने सहयोगी कार्यक्रम आवश्यक देखिन्छ। यसैगरी, कानुन र नियमको सुधार तथा पहुँचले मात्र महिलाको क्षमता अभिवृद्धि हुन गाह्रो छ। मूलतः समाजमा परम्परादेखि गहिरो रूपमा रहिरहेको पितृसत्तात्मक सोचमा परिवर्तन ल्याउनु आवश्यक छ। शिक्षा, मिडिया, सामुदायिक कार्यक्रममार्फत लैंगिक समानताबारे व्यापक सांस्कृतिक परिवर्तन आवश्यक छ। घर घरमा यस विषयमा चेतना अभिवृद्धि गर्न सबैमा चेतना विस्तार गरिनुपर्छ।

सामाजिक न्याय, समानता र लैंगिक सबलीकरणको महत्त्वपूर्ण आधार हो, सकारात्मक विभेद। सकारात्मक विभेद नेपालमा लैंगिक सबलीकरणको प्रमुख आधार बनेको छ। राजनीतिक समावेशिता, शिक्षा, रोजगारी र सामाजिक चेतनामा यसको ठोस प्रभाव देखिन्छ। सांस्कृतिक अवरोध र संरचनागत कमजोरीबाट चुनौती रहेका भए पनि सकारात्मक विभेदले ऐतिहासिक असमानता सुधार्दै समतामूलक समाज निर्माणतर्फ नेपाललाई अघि बढाइरहेको छ। समानता प्राप्त गर्न बराबरी व्यवहार मात्र होइन, न्यायोचित असमान व्यवहार आवश्यक हुन्छ, यही नै सकारात्मक विभेदको सार हो।

सकारात्मक विभेदले महिलालाई राजनीतिक नेतृत्वमा उठाएको छ, प्रशासनिक सेवा र शिक्षा क्षेत्रमा अवसर विस्तार गरेको छ, महिलामा आर्थिक स्वावलम्बन बढाएको छ। मुख्य पाटो त सामाजिक असमानतामा चुनौती सिर्जना गरी सबै तह र समूहलाई सकारात्मक विभेदको अवस्था लागु गर्ने सन्देश प्रदान गरेको छ। यसको प्रभावकारिता अझ बढाउनका लागि लक्षित समूह पहिचान, पारदर्शिता, क्षमता विकास र सांस्कृतिक परिवर्तन आवश्यक देखिन्छ।

सकारात्मक विभेद समस्या समाधानको अन्तिम चरण होइन, बरु समानतामूलक समाज निर्माणतर्फको महत्त्वपूर्ण यात्रा हो। यसले गर्दा दलित, महिला, जनजाति वा पिछडिएका वर्गका लागि आरक्षण व्यवस्था भएको हो। सामाजिक न्याय स्थापनाका लागि छात्रवृत्ति वा विशेष कोटा सिर्जना गरिएको छ र सरकारी सेवामा अवसर मिलेको छ। सकारात्मक विभेदले सामाजिक समानता कायम गर्न धेरैलाई समान अवसर दिँदै असमानता घटाउने काम गरेको छ। यसले देशको उत्पादकत्व बढाउँदै परिवार र समाजलाई सबल बनाएको छ।

(विद्यावारिधि ढकाल त्रिविको नेपाली केन्द्रीय विभागमा सहप्राध्यापक छिन्।)